近日，网上曝出“2015年终奖哪家强?全国五星酒店年终奖大曝光”，3倍工资、4倍工资神马的，让小编跟众多酒店人都垂涎不已!但是，那都是“别人家的公司”。年底之际，看到“别人家的公司”这么好的待遇，不少人大概要谋划着怎么走人了，大家不都说嘛，如今的员工，任性啊!要走也是拦不住的!实习生也是初生牛犊不怕虎，别说正是实习季，学校安排什么的，要走照样走，还能让我毕不了业不成?

 

　　这样任性的员工，着实也让管理者们头痛不已，真是让人不能愉快的过年啊!本期“酒店热点话题讨论群”微信讨论邀请了诸位酒店从业者、管理者、院校导师们，就酒店人才管理与培养展开了讨论。 

 

　　现状：80、90后员工有钱没钱都任性?

 

　　最近网上一直在流行“有钱、任性”，可是一大批人的写照。这么多人任性，小编都分不清，他们到底是有钱任性，还是没钱也任性了。前两天去采访某酒店集团总裁，无奈的给我讲了这样一个笑话：“手下一90后员工，啥事没有，突然就不来了，打电话让他来办理离职手续，也不来，让他来把东西拿走，也不拿了，问他为什么，答到“不为什么，反正我就是不想见到你这个人，我什么都不要了”!不想见到你这个人!!!!好吧......对于这么任性的员工，小编实在是没话说了。

 

　　为此，小编特意跟诸位酒店管理者做了个调查，得出这么些结论：

 

　　刘军：这个经常有。

 

　　周晓梅：任性的九零后很多，我昨天就遇到1个。不单单只是有钱任性，维权意识也很强，每天和我说劳动法，他们懂的多，也敢说。

 

　　魏正环：90后以及部分80后是有这个特点。

 

　　魏云豪：是的，90后就是这样率性，还需要在复杂人际关系里磨练，不然会走很多弯路。

 

　　节前我参加了我们酒店实习生庆祝满实习期的聚会，也表示希望他们留下，结果很有意思，有的实习生说我想先回家过年再说，有的说我想先考驾照，有的说我想和女朋友在一家单位，等等，看不出他们对就业的迫切渴望。

 

　　魏正环：是啊，90后貌似对事业等概念不太感冒，不像我们，总觉得应该好好做点事情，有自己的事业。

 

　　周晓梅：90后不喜欢被约束，他们眼界比我们开阔，经济条件也好，说起工作，甚至更愿意自己创业，头脑灵活聪明，有成人世界的圆滑，但是缺少成人的理性。

 

　　魏云豪：有时候，把自己当人才，过于自以为是，很棘手，眼高手低、爱发言，团队意识也不够强。

 

　　这么看来，酒店业的前辈们，似乎对行业新人们很不满?其实不是这样子的，他们更多的是持欣赏与理解的态度，希望能积极引导这帮新人，让他们在职场道路上走的更好。

 

　　魏云豪：实习生流失不奇怪，她们刚走出校门，需要接触更多企业，才能给自己定位。

 

　　贾喜兰：对于90后的员工需要站在他们的角度来培养，可以允许犯错误，给机会进步。

 

　　马文：很多人需要机会证明自己，即使能力不够，但有态度和头脑灵活，是可以给机会的。

 

　　魏正环：认同，领导需要有一定的包容度。

 

　　张一毅：真正懂80、90后的人，其实挺少的，他们跟企业的沟通少，就没有一个归属感。所以企业要关注他们的需求，要对他们认同。

 

　　魏云豪：90后员工其实更懂90后消费市场。我们新媒体这边的90后就比较淘气，但是很聪明，一点就通，只是执行力上偏差，创造力不够，勉强完成工作，不能优秀完成，对这样的，只能多引导多鼓励。如今的员工需要正能量引导，但是引导方法不能再像对待70和80后那样。

 

　　周晓梅：其实现在的员工90后会把兴趣当成事业来做，感兴趣的事情不用你说会很主动的找你，没兴趣的只能靠制度。对他们要引导，我对他们都是用心的，我们学校校企合作不要管理费，有的话也是用到学生培养上，比如设立奖学金，学校也有职业生涯规划。

 

　　我一直强调，自信、自尊、感恩和配合，现在做的尝试是把酒店和学校结合起来培养，自信是因为我在高职院校，高考没考好，所以教会他们自己看得起自己，必须自信，我会私下教他们很多东西，理解我的，都成了业务骨干。我很想和酒店一起努力完成培养，看见学生在酒店有好的发展。

 

　　宏观说完，诸位酒店人更是深入剖析，落实细节，为行业人才管理献上良策。

  

　　用人：放宽限制 积极引导、培养

 

　　贾喜兰：行业内其实不缺人，而是缺人才，怎样将新人打造成人才，是人力资源部与管理人的能力，在国内企业发展中，选人与用人要转变观念，在人才稀缺的酒店环境下，选人可以放宽年龄限制，关键在于自己悟性与培养，合理利用资源，多才多用。

 

　　魏云豪：企业给员工的职业规划很重要，也可以列出人才培养计划，采取换岗，代班形式锻炼新人，逐渐提高新人的综合素质。我们酒店做过调研，酒店管理团队如果在经营年度重视员工业务能力和素质培训，流失情况就会好一些，而且团队执行力会增强。培训可以提高认同感，激发员工参与经营管理的热情。

 

　　周晓梅：学校引导很重要，把好第一关。

 

　　魏正环：发掘好苗子就要好好培养，给做事机会的同时给予应有的待遇。

 

　　马文：那新开业酒店该如何培养和选择人才?

 

　　魏云豪：新开酒店培训比较容易开展，业务培训之外，可以通过互动培训发现员工的能力构成。比如善于组织的，钻研业务的，专业素质高，操作能力强的。培训的另一个重要目的是发现能人，激励能人，树立典型，带动大家。

 

　　提供机会，员工会综合考量，如果待遇没有达到预期，可是工作范围和提升空间可以看到希望，他们依旧愿意抓住机会。

 

　　贾喜兰：创新的互联网时代，还需要新生代来开拓

 

　　杨辉英：我认为现在的年轻人很在乎"存在感"和"参与感"，酒店的制度化环境对他们来说有时是一种桎梏。所以倒是可以考虑在设定底限的情况下让他们好好玩，主动去找自己的兴趣点并发挥他们的创造力，员工玩好了，酒店的氛围估计也差不到哪里，客人的感受也能提升。我一直认为服务行业的人气就是人和人之间的碰撞，各种碰撞。

 

　　曾经看到一个案例，讲员工入职培训，人家不是正儿八经地坐下来听各种干巴巴的酒店历史啊酒店产品啊，而是给你任务清单，自己去找酒店各种资源来完成这些任务，等任务完成好后，酒店的各种情况也了解得差不多了，被动的培训变成了员工的主动行为，同时，督导人员在这个过程中对员工的特点也有了更直观的认识，岗位匹配度也高起来。

  

　　管理：亲临一线 以身作则

 

　　马文：个人认为，年轻员工还是有崇拜主义思想的，跟到优秀的领导，学习提升也更快，给年轻人机会的同时更要提升自身的综合素质。

 

　　贾喜兰：年轻培养与职业方向很重要，企业要有信仰，文化，高管要有修养，利用人格魅力适当引导。我带员工时候亲临一线，利用个人知识带他们学习，每日有分享，思想工作很重要，了解员工思想动态很重要。学习与培养，知识与技能，组织与管理，思想与沟通都需要适时结合。

 

　　我在做部门总监时亲自检查，亲自纠正，带员工学习，曾经获过两个三等奖，给员工工作给与肯定，同时精神与物质也得到鼓励，领导不要高高在上，深入客户心中，员工心中，才可以做好业绩。

 

　　魏正环：另外，领导自己的思想和眼界也要与时俱进，跟一个思想停留在N年以前的领导是没有共同语言的，会让新生代很失望。初期的人性化管理和建立信任后的逐步制度规范很重要。

 

　　领导者要以身作则，树立榜样;要有一定的包容心，允许在一定范围内犯错;而且自己不能有太多的领导心态和情节，要亲民;要尊重员工的个性，不求全责备，用合适的人做合适的事。工作环境的营造很重要，尤其是身边的同事以及直属上司的态度和能力。

 

　　在此我想对领导者说几点：第一，请充分展示你的能力，这会为你的人格魅力加分，而且，正常的年轻人对此只会钦佩不会嫉妒;第二，请直爽地表述观点和你的计划，不要刻意展现中国传统文化的曲径通幽;第三，请关注时代尤其是行业的变化，至少得到这方面消息时别一味排斥;年轻人不一定对，但也不一定错，可能是大家没有站在同一个时间点上;第四，请相信我们的学习能力，给予一定的机会;最后，优化公司的激励政策，包括物质和精神的。

 

　　魏云豪：是的，领导的眼界和学习能力也很关键，遇见不学习的领导，经常很主观的对问题做出判断，还不容易接受建议，简直是下属的悲剧。员工很多时候是用否定的眼光看领导的，不能让他们信服，就很难领导他们。

 

　　要给员工独立操作机会，首先要有允许他犯错的的肚量，用人就要充分授权，新人很看重领导的授权范围。

 

　　作为领导者，对员工不管是奖励还是批评，一定要及时，立竿见影，奖励也要及时兑现，很多时候，员工对领导的信服是比较脆弱的。

 

　　马文：酒店留人、招人，给应试者的第一感受是非常重要的。 

 

　　名利：提供晋升平台 提升收入

 

　　魏正环：思想工作有一定的作用，但是需要与实在的待遇、晋升机会等相结合，才能产生共鸣和信任。

 

　　肖立华：我没在酒店干过，但创业十几年了，对于一家企业用人有两个观点：

 

　　一、只有满意的员工，才有满意的客户。这句话在各行各业都通用，由其在服务业，我们公司其实也是做服务不是卖软件，所以我深有体会。我个人认为，企业内部的管理有一个重要的工作就是打造一批满意的员工。由其酒店行业的历史性、特殊性，很多客人对酒店人呼来唤去，让一线员工得不到应有的尊重，因此酒店内部的管理层不管员工做了什么，一定要尊重员工，而且要重点培训她们有理有节、不亢不卑的为人处理方法。

 

　　二、人才一定是有模型。一个岗位有些人干得好、干得久，但有些人很快就离职。最后我们会发现好员工都有一些共性，把各种共性总结出来后就形成了这个岗位的最佳人选模型，那未来我们在招聘新人的时候就可以套用这个模型。比如我们公司的最高客服人员的标签就是『女性、来自农村、受过高等教育、已婚已育、小孩3岁左右、有父母帮忙带小孩、老公的情况也一般』。

 

　　张一毅：其实有些企业他们不怎么缺人，为什么?其实工资水平，社会整体大概就是这样子，都是围绕市场价走，所以关键就在于管理者对底下的员工是什么样的想法，持什么样的态度，是不是真的照顾到他们，让他们能够真正进入到这个企业，这个很重要。

 

　　国内目前工资水平还是比较低的，在这样低工资体系下，让员工能动性强，通过什么方式?其实提倡“小费”也是一点。中国自称礼仪之邦，觉得收小费对自己是种侮辱，但是实际上在国外这是常见的。收小费，既是对员工服务的认同，也同时提高了他们的薪资收入，一举两得。同时员工也更有积极性，真正的用心去做好服务。

 

　　目前酒店处于微利时代，让业主拿出很多钱，也确实不易，那如果我们抛弃这种传统的观念，提倡小费，在这样高档的酒店，消费10块8块的消费，很正常，只要服务做的好，这样一笔小钱，他们是花的心甘情愿的。而对于员工而言，看似10块8块，并不多，但积累下来，也是一笔客观的收入，对员工更是一种激励，也让员工与顾客之间，有更强的沟通。

 

　　杨辉英：特别赞同张总的观点，给员工归属感之后，他们才真的可以把心打开。其实小费是对劳动、对付出、对职业感的一种尊重，这不仅仅是停留在钱的概念，更是一种肯定与认同，是酒店稳定军心的强心剂。

 

　　看了这么多，小编不禁感慨万分，各位酒店前辈真的是为行业操碎了心，着实不易。前几天，小编还收到一篇90后谈管理的文章，大声对行业前辈们喊话：“请不要抹杀掉90后员工的创造性，因为这个社会是进步的，你们用你们的思维禁锢了他们，不觉得这是为社会培养傀儡吗?”不知道看到行业前辈们这些所思所想，会有什么样的感想!其实，个性、桀骜不羁等所谓的“真性情”都无可厚非，但是，当步入社会，碰上愿意培养自己、愿意倾囊相授的领导，找到可以发展的平台，更多的时候则要学会理性，化个性为创新，为行业带来更多新鲜的能量。行业的发展，需要共同的理解与努力，如此一来，所谓的不同年代人的“代沟”，也并非难以消除，酒店管理，当然也不会如此的难!

 

　　最后，小编也在这里以下面几位为代表的、深夜奋战在微信上的行业人士表示感谢，感谢你们的精彩论战，为我们带来思想的碰撞，行业因为有你们更精彩~~~

 

　　具体名录如下：

 

　　魏正环 　粤海国际酒店管理集团业务发展副总监

 

　　周晓梅 　浙江东方职业技术学院酒店管理教研室主任

 

　　魏云豪 　安曲江惠宾苑宾馆新媒体营销策划部经理

 

　　马　文 　最佳西方成都金韵酒店市场传讯经理

 

　　张一毅　资深酒店筹建运营专家

 

　　杨辉英 　中国精品酒店联盟秘书处

 

　　贾喜兰　新加坡鸿儒酒店管理集团首席顾问

 

　　刘　军 　也度假科技网络有限公司CEO

 

　　肖立华　金天鹅PMS CEO