2014年最佳东方校企洽谈会于11月21日在杭州钱江新城万怡酒店成功举办。来自全国各地的酒店企业和院校齐聚一堂，共同探讨酒店业校企合作新发展。会上，记者就酒店人才培养和发展模式采访了万豪集团亚太区高级人才招募总监吕昌先生。

 

 

万豪集团亚太区高级人才招募总监吕昌

 

　　

一、招聘渠道：线上线下相结合，线上投入有所增加

 

　　

万豪国际集团于1997年进入中国酒店业市场，此后一直飞速在中国扩张发展，现在已经拥有50多家酒店，拥有员工一万六千多人，预计到2016年技术要开到100多家酒店，计划新招一万三千多人，在中国市场的人才需求量非常庞大。

 

　　

记者：万豪目前人才招募渠道有哪些?

 

　　

吕昌:从招聘渠道来讲，我们是多样化的，根据不同的职务、不同的地点、不同的市场，我们会有不同的招聘渠道。具体来讲，线下就是校园招聘会，线上针对80、90后新的年轻人一代的人才，大家更喜欢的是一种社区型的，建立一种network一样的，通过referral，通过大家互相介绍工作这种形式。

 

　　

在线上，近几年之内，我们做了很多工作，做了很多投入。包括我们开辟万豪自己SocialMedia线上媒体平台，包括在微信微博上都有这样的平台，通过这个平台去建立万豪粉丝团，通过这个平台去宣传万豪的文化和工作机会，通过这种方式使年轻一代更加了解万豪，在做择业、职业发展、人生发展的各个方面帮助年青一代，在他毕业之前就有一个更好的了解，所以我们总结来说，我们先上线下各种模式各种方式的渠道都有，可能近几年我们更关注于今后年轻人一代的人才，在线上这一块的投入有所增加。

 

　　

记者：就年轻人来说，是不是线上来得更快，转化率更高更有效?

 

　　

吕昌:这个方面其实是很难说的，不管是线上线下我们都是需要长期投入，我们不想为了短期的利益——能够招到人而做任何对长期投入的牺牲，譬如线上的媒体方面，我们做的一些关于万豪企业文化的宣传，建立一些粉丝团，其实我们最终的目的是能够让大家更了解万豪更了解酒店行业更了解在酒店行业求职的机会，并不是说我们想通过线上马上能够招到哪些人，我们在线上做得更多的是一个企业文化的宣传，我们想的是更长远。

 

　　

二、合作模式：多渠道并存，重视内部培养

 

　　

目前万豪在中国已与100多家院校建立了校企合作，合作模式包括万豪酒店管理学院、万豪人才培养发展中心、实习基地、万豪定向班、万豪班和“MAP” 万豪国际酒店管理英才起航计划六种模式。针对目前校企在人才供需上的缺口问题，吕昌先生也给与一定解答。

 

　　

记者：目前校企在人才供需对接缺口上，最明显的就是人才专业对口岗位不匹配，不接地气。万豪如何帮助员工成长，帮助他们成为岗位需要的人才，甚至更长远的发展?

 

　　

吕昌:为什么我们跟学校合作其实也是跟我们国家倡导的校企合作、校企联盟、教育和实践相结合培养技术型人才这个政策是一直的。通过跟学校合作，我们知道学校更侧重于理论教育，我们想通过这种合作方式能够给学校带来企业对人才需求的真正情况，同时提供给在校学生一个实践的机会，能够达到理论和实践结合这样一个目的。所以这个是我们的一个强项也是跟我们学校合作的能够提供给学校的最大的一个平台。学校也认可万豪集团提供的这样的平台，学校也积极参与这个项目帮助学生把理论和实践相结合在一起。

 

　　

记者：从学生的角度来看，酒店行业太辛苦且薪资低，如何提升学生对万豪的满意度、认可度，最终变成忠诚度?

 

　　

吕昌:我们万豪集团资深成功法宝-企业文化。我在这里不妨再继续share一下自己的感受。很多学生对万豪的选择并不是因为万豪的薪资，大家都知道可能酒店行业本身起薪比其他行业稍微低一点儿，但是它的成长速度是非常快的。从3年到6年的这样一个成长阶段，酒店行业的薪资可以达到整个市场的中位值;6年以上，它的薪资成长速度可以达到整个市场各行各业之间的80%水平。其实并不是说酒店行业的薪资比其他行业低，可能从开始的时候低，但是成长的速度是非常快的。所以这些方面，我希望同学在选择行业的时候可以看得更长远一些，不要只看到短期的利益，可能看的更多的是我今后几年、我更大的发展、我的就业机会是什么样的，如果我发展机会大的话，我的薪资肯定是成倍增长的。从薪水这方面来说，我只能给这样的答案。

 

　　

但是万豪并不是薪资留人的，我们最重要的就是我们的核心价值。我们以人为本、我们人性化的管理方式、我们照顾好我们的员工。这就是我们成功的法宝。很多万豪的同事，大家都在这里面工作了十几年甚至二十几年三十几年都有的，他们在这个公司毕业就在这里的，其实外面有更好的offer给更高的薪资，他们为什么不离开，因为他们的价值取向、他们对万豪的认可，我觉得个人的价值取向与万豪的价值取向达到一致，这就是他们能够留下来的原因，也是我们万豪所倡导的，也是我们万豪的制胜法宝。

 

　　

外界一直盛传万豪集团很多时候是做“关系招聘”其实相当于万豪自己人在做猎头，这种模式被看做是在某种程度上对猎头公司的“排斥”，其实关系招聘某种意义上是耗时耗力之举，专业性和实际效果也有待商榷。

 

　    

记者：万豪为什么如此排斥猎头公司?

 

　　

吕昌:我们不排斥猎头公司。我们为什么比较少去用猎头公司，还是要回到我们的企业文化、核心价值。我们的万豪品牌能够吸引人留住人，像一个磁铁一样能够吸引住无数的人才投靠万豪。再一个就是万豪非常注重内部人才的培养和选拔。这个是我们万豪引以自豪的。我们企业文化其中的一部分就是照顾好我们的员工，给员工更多的培训机会和职业发展的机会，我们有很强的后备储备人才机制，在需要人才的时候我们能够跟得上，能够有储备的人才，能够被提升。今天上午的女总经理徐晓君徐总就是一个活生生的例子，她就是在万豪一步步成长起来的第一个中国区在万豪品牌的总经理。我们有很好的内部人才的培养和发展机会。这是内部的。

 

　　

刚才我也讲到了外部了，需要用猎头公司的话，可能就像其他集团或者其他酒店那么多，但不是说排斥猎头公司不用猎头公司，当我们有一个非常难找到的职务，在内部找不到人才的时候，在外部通过我们自己的招聘渠道也找不到的时候，我们当然会求助于外部的猎头公司。

 

　　

记者：谈谈这些年与最佳东方合作的感受?有什么收获和建议?

 

　　

吕昌:我觉得我们跟最佳东方过去几年都一直都有集团性质包括单体酒店性质的一些合作，我们主要是利用最佳东方这个网上平台做我们企业的企业文化宣传和企业岗位的发布。这么多年下来，我们感觉到最佳东方是一个非常忠实的伙伴，最佳东方本身在酒店行业人才市场非常popular、非常流行。我们应用万豪在国际和中国市场声誉，和最佳东方在酒店人才市场的流行，两者强强联合，共同推进酒店行业的发展，让更多的酒店行业的人才了解这个行业。这两天的校企洽谈会，我们看到最佳东方也在不断拓展自己的业务，拓展自己的在酒店行业的平台，通过这样的平台把企业和学校联合在一起，这是非常好的一个良机。我们非常珍惜这样的机会，希望我们这次会议能够更加地成功。

 

　　

三、人才发展：尊重人才个性化发展，本土人才将更受青睐

 

　　

从年龄分布来说，学校应是90后的天下了，他们开始向社会涌动，带着标签走向社会的他们，到底该何去何从，酒店应该如何拥抱这一群体。

 

　　

记者：90后怎么样去沟通，到底真正需求的是什么东西?

 

　　

吕昌:这方面其实我觉得我们这个时代很流行的一句话就是 GEN Y，把不同年代生的人归类，标签化，就是说你是90后你是80后，你可能就代表这样一批人的一些品行、一些素质、一些特点，都标签化。其实我知道，标签化从心理学的角度来说，它是便于容易分辨复杂社会的一种方式，但是每个人都是有自己独特的特点，每个人的性格、成长环境、家庭背景、个人价值观其实都是不一样的，其实很难把一代人标签化。即使是 80后、90后他们个体的差异远远大于他们的年代的差异。对80、90后，我们既要承认他们有新生这个年代的特点，但同时更重要是看到他们个人每个个体，尊重他们每个人每个个体，从这个角度来说，80、90还是50、60他们没有区别。我们90后这些年轻人更有思想，更想追求一种价值感一种责任感，能够对社会对自己的工作有一些价值有一些影响，可能这个追求更多的是一个独立性。

 

　　

记者：90后在一线做的是标准化的工作，个性十足的他们如何适应这种标准化的工作?

 

　　

吕昌:这个就是价值取向问题。个性强，遇到很多困难的时候，你要把你的棱角各个方面能够打磨一下。个性强没有问题，但是你一定要能够接受teamwork，就是大多数能够认可的是什么。如果不能够接受不能够认同大多数人所认可的价值观，单方面地坚持自己的价值观，如果你的价值取向跟大多数人认可的价值取向、企业文化是不同的，那么你很难在这个企业生存。即使在这个企业生存下来，你也会觉得不happy，每天工作不开心，因为你的个人价值取向跟集体的价值取向是不一样的。建议年轻人能够更实际，在保有个性的情况下能够不断去适应一个企业的集体的价值观念，能够去打磨自己的棱角，能够不气馁，能够有一些耐性，那么他们就一定会成功。

 

　　

随着主题酒店和精品酒店的兴起，“跨界”一词风靡酒店业，跨界人才成为各大集团抢占的香饽饽。

 

　　

记者：作为标准化连锁化运营的万豪，跨界人才的使用情况如何，您本人如何看待这个问题?

 

　　

吕昌:我们没有说是刻意一点要找跨界的人才，但是我们酒店行业确实非常open，我们是以能力、岗位需求、需要的技能来寻找人才，不把自己局限于酒店行业，尤其是在消费市场发生变化的情况下，酒店集团要能够做出及时的调整。譬如说很简单，线上营运收入部分占愈来愈大的比例，线下运营模式也发生了翻天覆地的变化。刚才我们谈到90后的人才。其实酒店的消费者也越来越年轻化，80后90后他们在消费理念各个方面都有一些不同的需求，包括对技术、科技这些方面都会有一些不同的需求，所以我们酒店在营销策略方面也要有一些变化。传统酒店在市场营销方面是在线下的或者agency的销售模式。由于这个消费市场的变化，我们会更多地会看一些在online线上这块有更多营销经验的人才。在这方面，如果酒店行业缺少这方面的人才，我们会到其他行业去寻找这方面的技能和人才，所以我们不局限于酒店行业，也不特意去找其他行业的人才赶时髦，而是根据我们自己的需求，根据市场的变化而来的。

 

　　

记者：国际品牌在中国顶级奢华品牌在中国的总经理大部分都是外国人，这个是什么原因?

 

　　

吕昌:这个跟酒店行业整体发展水平和发展速度相关，国际酒店的运营在中国其实也无非是过去的十几二十几年顶多不过三十年，从八十年代末九十年代初开始的，整体的国际酒店管理的理念在中国相对来说是一个新的东西，在人才方面，过去大部分对国际品牌如何管理的这种管理经验都是取自于国外，国外因为发展速度特别快尤其是欧美国家，它有很成熟的人才在国际酒店这块。刚刚改革开放的时候，在国内很少有人在外资酒店运营有过这样的经验，当时需要外国的总经理外国的员工去做运营工作。随着我们酒店行业十几年来飞速发展，越来越多的本土人员越来越多地在国际品牌获得了这样的经验获得这样的发展机会，他们逐渐成熟成长起来，所以今后你会看到更多的中国本土的总经理或者更高职务的管理人才。

 

　　

记者：未来酒店业所需的人才是什么样的，会怎么样的变革和发展?

 

　　

吕昌:我觉得从本土人才角度来说的话，本土人才以后会越来越成熟，他们在获得了国际酒店管理的一些的经验，在不同的岗位做过以后，他们会变得更综合型的人才。他们会更为国际酒店集团所欣赏，因为他们本身是本土长大的，他们对本地市场、风土人情、文化等各个方面更为了解，他们从语言方面跟本土的客户也有很好的沟通，所以这都是他们的一些优势。在接受了国际酒店集团一些国际的营销理念、管理理念、营运理念的培训和经验发展之后，他们会变成更全面的人才，可以take 更高的更重要的一些决策性的一些职务。所以在我看来这个是我看来今后人才的发展方向。